Stage intersyndical Femmes *

« Ce terme, créé dans les années 1990 pour désigner les manifestations d’hostilité spécifiques envers les femmes en raison de leur homosexualité réelle ou supposée, est toujours absent des dictionnaires. Les lesbiennes, dans une société encore très largement dominée par les hommes, sont en effet doublement discriminées, en tant que femmes et en tant qu’homosexuelles. Or le tabou qui entoure l’homosexualité féminine, entoure également la lesbophobie elle-même. (…) Viols, meurtres et agressions physiques en sont les manifestations les plus extrêmes. Bien plus facilement la lesbophobie surgit au quotidien, dans nombre de paroles et d’actes apparemment anodins : rumeurs, remarques acerbes, moqueries… Le silence imposé, l’invisibilité et le mépris dans lesquels la société tient l’homosexualité féminine sont aussi ses armes, particulièrement nocives car insidieuses. »

(introduction de l’enquête de SOS homophobie – 2008)

Les lesbiennes ne sont pas les seules victimes de lesbophobie : certaines femmes jugées « masculines » le sont également, ce qui montre la confusion entre genre et orientation sexuelle. La lesbophobie se base sur la négation de l’homosexualité féminine comme sexualité complète et assumée, – telles de nombreuses idées préconçues, notamment celle selon laquelle une lesbienne « bien traitée au lit » par un homme pourrait « redevenir » hétérosexuelle… D’ailleurs, quand une lesbienne révèle son homosexualité, il n’est pas rare qu’elle soit ensuite victime de harcèlement sexuel de la part de certains collègues ou supérieurs…

Dans le milieu professionnel, on a une chaîne de manifestations lesbophobes : insultes, mises au placard, dépression, harcèlement, exclusion, refus de promotion, licenciement. Il est souvent difficile de trouver des témoins, de prouver qu’il y a bien discrimination lesbophobe, et donc de porter plainte. Les droits liés au PACS ne sont pas toujours reconnus par les employeurs.

Les entreprises prennent rarement en compte le critère de l’orientation sexuelle dans les politiques de diversité, et cette thématique n’est pas prioritaire non plus pour les syndicats quand ils négocient les accords d’entreprise. Les organisations syndicales tiennent des discours généraux sur les discriminations et l’égalité, sans nommer les publics LGBT, ce qui entraîne une méfiance à l’égard des syndicats.

Face à ce constat, les organisations syndicales doivent adopter des discours et des pratiques sans aucune ambiguïté, comme nommer explicitement les discriminations lors des formations, ne tolérer aucun comportement discriminatoire de la part des responsables syndicaux, travailler en commun avec les associations pour inclure la dimension LGBT dans les accords d’entreprises, s’engager dans la lutte contre les LGBTphobies de manière visible et affichée.

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Quelques constats :

40 % des femmes travaillent dans la Fonction Publique contre 18 % des hommes. Elles représentent 2/3 des salarié-es dans les administrations. Elles sont sujettes aux mêmes inégalités que dans le secteur privé : majoritaires chez les non-titulaires, écarts de salaires, accès très limité aux emplois supérieurs, avec la nuance que les temps partiels sont un peu moins contraints.

Il y a opacité totale pour les écarts de salaires dans la FP. Une étude de la HALDE et de la DGAFP est pour l’instant bloquée… Bien sûr, hommes et femmes dépendent des mêmes grilles indiciaires ; mais les déroulements de carrières sont différents et l’octroi des primes est plutôt sexué. En effet, les primes sur-valorisent les questions de mobilité et de disponibilité, c’est donc au désavantage des femmes. Les congés parentaux, le temps partiel, impactent les déroulements de carrière des femmes, et donc le montant de leurs pensions. Il est fort probable que les écarts soient du même ordre que ceux du privé, soit autour de 25 %. Le statut garantit une égalité formelle, et non l’égalité réelle. Dans le droit européen, pour répondre à une situation d’inégalités, on peut envisager des mesures favorables à un sexe pour les réduire. Mais en France, il y a de fortes résistances sous prétexte d’égalité républicaine…

Les femmes sont très minoritaires dans les emplois de direction (environ 20 %), alors qu’elles sont 57% des cadres A, et cette situation n’évolue pas. Cela pose question, puisque parmi les nominations, celles décidées par le gouvernement sont les plus inégalitaires ! L’État aurait-il besoin d’une loi pour appliquer la parité ?!

A cela deux grands types de causes. La société, l’école, la famille créent des inégalités entre filles et garçons. Les responsabilités familiales et les tâches ménagères reposent encore essentiellement sur les femmes, et il est difficile de légiférer là-dessus ! Mais il est aussi des causes spécifiques, internes à la FP, sur lesquelles nous pouvons agir.

Négociations ?

Il y a eu depuis le début des années 2000, avec plusieurs textes de lois (circulaire Génisson), toutes sortes de mesures mises en œuvre et complètement tombées en désuétude ensuite, notamment le rapport annuel ou le référent égalité. C’est remis dans la loi aujourd’hui, éternel recommencement… On vote quelque chose, puis on ne l’applique plus, puis on le vote à nouveau ! L’appareil législatif et réglementaire existe, mais il faut la volonté politique pour le mettre en œuvre.

Suite au rapport Guégot (mars 2011), le ministre de la FP a décidé d’ouvrir des concertations sur l’égalité. En mai 2011 débute un cycle de négociations pour un projet de protocole. Le premier texte se révèle très mauvais, à réécrire totalement ! A la mi-décembre, le tempo s’accélère, F. Sauvadet veut laisser une trace ! Pourtant, ici en Côte-d’Or, il est plus connu pour ses préoccupations hippiques que féministes ! (Voir les articles sur la Société de courses de Vitteaux dans Médiapart, Dijonscope et Alternatives économiques.) D’ailleurs, une mesure pour favoriser l’égalité serait bien le non-cumul de mandats en politique, n’est-ce pas ?

Bref, tout devant être bouclé mi-mars, il n’y eut que quatre séances pour quatre thèmes. Les organisations syndicales ont dénoncé le procédé ! De plus, le contenu des articles sur l’égalité était issu du débat de l’Assemblée nationale, tenu en quelques jours, et pas du tout des discussions avec les syndicats ! Ces derniers ont fait le choix de rester dans la négociation, mais au bilan on n’a fait que réactualiser certaines dispositions législatives, on n’a pas obtenu de droits nouveaux. On est surtout dans l’affichage.

On ne s’est pas du tout occupé du différentiel salarial, alors même que les organisations syndicales étaient très exigeantes sur ce sujet, mais le ministre a renvoyé cela à une autre mandature. Refus également d’avoir le débat sur les inégalités de retraites. Le rôle que doit jouer l’éducation nationale (stéréotypes, orientation professionnelle) n’a pas été abordé non plus. Il a fallu insister pour que le protocole concerne aussi les non-titulaires, ainsi que la santé au travail (obtenue en dernière relecture). Les familles homoparentales ont été exclues des débats, malgré les demandes des syndicats.

A noter toutefois quelques avancées dans la façon de poser les problèmes (vocabulaire employé, analyse des statistiques sexuées), mais cela s’arrête là. D’ailleurs, dans le contexte général de régression sociale, qui a des effets dévastateurs particulièrement pour les femmes, on peut légitimement douter de la volonté politique affichée !

Rôle des syndicats :

La question de l’égalité en général est sur le devant de la scène depuis deux ans, parce que les syndicats l’ont imposée dans le débat sur les retraites ; on a alors parlé de l’emploi des femmes, de leur précarité. Mais nous devons creuser la réflexion, notamment sur l’égalité de traitement par rapport à l’égalité réelle. Comment parvenir à l’égalité de rémunération, par exemple ? Il faut aussi revaloriser les filières très féminisées où il y a moins de primes, parce que les compétences seraient « innées » (enfants, personnes âgées, relations avec le public) contrairement aux qualifications acquises qui justifieraient les écarts de salaires ; forcer la place des femmes dans les postes de direction ; exiger un bilan annuel effectif, mais aussi dans chaque administration, voire dans chaque service. A nos équipes ensuite de s’en emparer. Il faut également avancer sur la question des contraintes, des mesures coercitives et des obligations de résultats. Là encore, l’état employeur est loin de respecter son devoir d’exemplarité ! Au final, on a un « joli texte », mais absolument pas contraignant.

De plus, nous continuerons à revendiquer un service public de la petite enfance, et un pour la prise en charge de la perte d’autonomie, et nous exercerons notre vigilance afin de rendre visibles toutes les inégalités et discriminations qui perdurent, ainsi que ce qui contribue à les maintenir.